碩士論文網是一家老字號代寫網站,專業提供代寫碩士畢業論文服務。

                  mba論文:基于心理契約的JX公司知識型員工激勵對策研究

                  發布時間:2020-05-04 16:51 論文編輯: 價格: 所屬欄目:畢業論文

                  本文是一篇MBA論文,MBA論文、市場營銷、財務管理、法律管理、企業管理、運營管理、會計管理、等多方面的涉及,是MBA研究工作的記錄和總結。撰寫MBA論文旨在通過對各種案例的研究分析。

                  本文是一篇MBA論文,MBA論文、市場營銷、財務管理、法律管理、企業管理、運營管理、會計管理、等多方面的涉及,是MBA研究工作的記錄和總結。撰寫MBA論文旨在通過對各種案例的研究分析,不斷總結MBA方面的經驗教訓,得以及時發現并彌補現有MBA中存在的漏洞和不足,使MBA得以擴充和完善,同時也有助于推進MBA的改革,推進MBA進程,并對社會進步、經濟發展的產生重大影響。(以上內容來自百度百科)今天為大家推薦一篇MBA論文,供大家參考。
                   
                  第 1 章 緒論
                   
                  1.1 研究背景
                  目前我們正處于知識經濟時代,促進企業發展的關鍵要素已經轉變為知識,而知識的革新與增長都要通過知識型員工才能實現,因此知識型員工日益成為了企業發展的中流砥柱。另外隨著科學技術的發展,高新技術企業不斷出現與壯大,對知識型員工的需求也迅速變大。但是由于知識型員工自主性、個性化強以及富有創新精神,因此用傳統的合同契約激勵將收效甚微。所以采取什么方法去激勵知識型員工,提高他們的積極性和創造力,是當前企業面臨的重要挑戰。據統計,在一般企業中知識型員工人數只占到 20%到 30%,可這部分員工卻擁有企業知識與技能的 70%到 80%,為企業帶來 80%左右的利潤。從某種意義上說,作為企業革新、技術創新、市場開拓等方面的主要力量,知識型員工的多少與好壞直接決定著企業競爭優勢的大小。就像彼得·德魯克所說知識經濟時代已經到來,人才對企業越來越重要,他們是知識運用的主要載體,所以在 21 世紀如何管理知識型員工將成為管理者面臨的重大挑戰。怎樣釋放知識型員工的最大潛力,提高他們的工作熱情與積極性,增強他們對企業的責任感與使命感,是當代人力資源管理研究的重要課題。實際上,要想對知識型員工進行有效地激勵,發揮他們的知識和技能,增加他們的認同感,首要條件是從根本上了解他們,掌握他們的工作理念與價值觀念,認清他們內心的需求和對企業的期望,讓知識型員工的權利、責任與利益相一致,如此才可以制定出實際有效的人力資源政策,實行有力的舉措充分調動知識型員工的工作積極性;诖,從心理、情感或關系等方面出發,研究如何加強員工的工作承諾,提升員工的組織忠誠度變得尤為有意義。心理契約是一種無形的契約,是企業和員工彼此內心的期望,連接著企業和員工之間的心理活動,它意味著雙方已經在主觀上達成了一致,對員工的行為和態度有很大的影響。
                  ..........
                   
                  1.2 研究目的及意義
                   
                  1.2.1 研究目的
                  文章以心理契約理論為指導,結合知識型員工的特點,探索知識型員工工作積極性的影響因素,旨在通過充分了解 JX 公司知識型員工激勵現狀和激勵因素偏好,發現公司目前知識型員工激勵上存在的問題,以及哪些激勵因素是員工的心理期望,從而為 JX 公司知識型員工提供切實可行、積極有效的激勵對策,提高知識型員工的工作熱情與積極性,挖掘他們的工作潛力,來增強公司應對復雜多變內外部環境的能力,提高公司的競爭優勢和發展動力。
                   
                  1.2.2 研究意義
                  (1)在理論界,激勵問題至始至終都是人力資源管理學科探討企業問題的熱點課題之一。不過絕大多數研究中,都是以“經濟人”假設為前提,認為員工往往以自身利益為中心。這樣的理論基調忽視了知識型員工精神層面的需求,所以將心理契約理論引入知識型員工的研究中,可以有效地補充了“經濟人”假設研究的缺陷。
                  (2)在國內學術界和企業界,將心理契約理論與知識型員工激勵相結合的研究還非常少,在日本與歐美的研究卻已經很成熟,值得學習和借鑒,不過因為國內外經濟情況和歷史文化情況存在較大的差異,所以千萬不可照搬照抄國外研究成果到國內企業。文章的研究對象 JX 公司是一家中小型高新技術企業,通過研究其知識型員工的激勵問題,可以為國內中小企業搭建知識型員工心理契約的理論框架。
                  .........
                   
                  第 2 章 相關概念及理論
                   
                  2.1 相關概念
                  彼得·德魯克(Peter Drunker,1954)是最先提出知識型員工概念的學者,他提出的知識型員工的定義為可以掌握豐富知識和技能且能夠運用到工作中去的一群人。盡管后來的學者對知識型員工的概念進行了多角度的研究,得出了不盡相同的定義,但梳理后我們可以歸納出知識型員工的定義須包含四個主要因素:一是良好的教育背景;二是擁有較多的知識和技能;三是以腦力勞動為主;四是可替代性較小。當前國內知識型員工的構成可以劃分為三大類,如圖 2-1 所示。個性化強是知識型員工同普通員工之間比較明顯的差別。第一,知識型員工比較喜歡自由度較高的工作形式。因為知識型員工擁有普通員工沒有的知識和技能,因此他們更加愿意在工作中獲得自主權,他們不迷信權威,比較喜歡溝通順暢的、寬松的工作環境,可以更自由去安排自己的工作時間與強度。第二,知識型員工的成就導向性更強。之所以他們更在意個人成就的達成,是因為他們在獲取知識和技能的過程中比普通員工付出的成本更高,因此他們自然希望獲得較高的回報,這種回報不光是工資方面,也包括別人的認可和獲得較高的社會地位。第三,知識型員工的流動性較強。對普通員工而言,對企業忠誠的原因往往是雇主可以為其提供優厚的薪酬福利,但是知識型員工并非如此,他們通常追求自我價值的實現、職業的發展,所以很難與雇主保持一種長期的雇傭關系,他們喜歡在流動中獲取知識。
                  ...........
                   
                  2.2 激勵相關理論
                   
                  2.2.1 馬斯洛需求層次理論
                  馬斯洛需求層次理論是管理界研究和實踐的一次革命,是行為科學上的一次重大突破。馬斯洛需求層次理論讓人們認識到個體需求的層次性和多樣性,它把人的需求劃分為五種需求,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。馬斯洛認為這五種需求是有層次的,是一種由低級到高級的遞增關系,其中生理需求是最低層次的需求,自我實現需求是最高層次的需求,當低層次需求得到滿足后,會向更高層次的需求發展。從馬斯洛需求層次理論中可以看出,企業對知識型員工的激勵首先要有全面性,從低層次需求到高層次需求都要進行關注。其次要結合知識型員工的特點分析哪些需求是其最主要的需求。最后建立一套全面的又有針對性的激勵機制。
                   
                  2.2.2 雙因素理論
                  在馬斯洛需求理論的基礎上,通過對會計師和工程師的實證研究,著名心理學者赫茲伯格于 1959 年提出了影響深遠的雙因素理論。赫茲伯格將影響因素劃分為兩大類:保健因素和激勵因素。保健因素是保證員工不產生不滿意心理的基本因素,主要是跟工作條件、工作環境相關的因素,比如環境的舒適性、環境的安全性、員工關系的和諧度等,但是保健因素做得非常到位并不一定保證讓員工獲得滿意。激勵因素是保證員工能夠獲得滿意心理的重要條件,主要跟工作本身緊密相關的因素,比如工作內容的豐富程度、工作的挑戰性、工作強度、職業發展前景等因素,激勵因素得到滿足對員工積極性有很強的提升作用。雙因素理論可以提供一個員工需求是否得到滿足的評判標準,這對心理契約的達成有很深的影響,因為員工的滿意度決定了企業與員工心理契約能否順利達成,所以雙因素理論能夠為知識型員工基于心理契約的激勵提供重要的指導。
                  ...........
                   
                  第 3 章 JX 公司知識型員工激勵現狀及問題分析............19
                  3.1JX 公司基本情況 ........ 19
                  3.1.1JX 公司簡介 ...... 19
                  3.1.2JX 公司知識型員工結構 .......... 19
                  3.2JX 公司知識型員工激勵現狀分析 .... 21
                  3.3JX 公司知識型員工激勵滿意度調查 ............ 24
                  3.4JX 公司知識型員工激勵存在的問題 ............ 25
                  第4章 基于心理契約的JX公司知識型員工激勵因素偏好分析.............30
                  4.1 基于心理契約的激勵因素識別......... 30
                  4.2JX 公司知識型員工激勵因素偏好問卷調查 ............ 31
                  4.2.1 問卷結構設計............... 31
                  4.2.2 調查過程........... 31
                  4.3JX 公司知識型員工激勵因素偏好識別 ........ 32
                  4.3.1 問卷基本信息統計....... 32
                  4.3.2 激勵因素偏好分析....... 33
                  第5章 基于心理契約的JX公司知識型員工激勵對策.....37
                  5.1 制定基于心理契約激勵對策的原則............. 37
                  5.2 基于心理契約的知識型員工激勵對策......... 38
                   
                  在線客服
                  国产精品原创巨作AV无遮挡